Lönöppenhet är den ljusa framtiden för arbetsplatsens wellness

Det är uppenbart att kronisk underarning är dåliga nyheter för ditt ekonomiska välbefinnande. "Många människor vet antingen inte-eller är inte säkert-hur de kompenseras jämfört med sina kamrater," säger Megan McRobert, en arrangör för författarens guild i America East, som förespråkar för unionens medlemmar i lön förhandlingar. "Om någon är betydligt underbetalda och de inte vet det, kanske de inte förhandlar om högre ersättning. Att göra mindre än dina kamrater kan påverka människor negativt på hela sin karriär-inte bara på en jobb-för-kampanjer, höjningar och framtida lönförhandlingar kan delvis baseras på den kompensationsnivån."

Ogrundad löneskillnad har också konsekvenser för vår mentala och fysiska hälsa. "Idén att vissa arbete och människor i sig är mer värdefulla är djupt ingripna av vårt samhälle och har allvarliga hälsoeffekter, inklusive stress och ångest," säger McRobert. "När arbetsgivaren förhandlar om en del av sig och i den privata med varje anställd kan det ställa in människor att misstro varandra såväl som deras arbetsgivare."Å andra sidan, säger hon, kan öppenhet kring löninformation skapa en kultur av inkludering och öppenhet, vilket är fördelaktigt för både arbetsgivare och anställda.

Varför lönenöppning är en vinst för både arbetare och företag

Lönöppenhet är fortfarande ganska sällsynt i icke-statliga jobb. Enligt en studie från 2017 från Institute for Women's Policy Research är endast 17 procent av de privata arbetsgivarna offentliga löninformation, medan 66 procent anser att lönediskussion bland anställda antingen är rynkade på eller rakt förbjudet. Men Torabi hävdar att detta är en föråldrad POV för företag som vill locka den bästa talangen. "Inte många företag gör medvetna drag för att hålla sig ansvariga för sina arbetare," säger hon. "Om du kan leverera lönetransparens säger det mycket om din kultur och dina värderingar, och anställda är mer benägna att flockas till dig."

Det var vad som hände på Buffer, ett programvaruföretag för sociala medier, när det började publicera var och en av sina anställdas löner online inklusive sina första namn i slutet av 2013. "Det första året vi publicerade löner, vi anställde för ett par positioner och vi såg antalet sökande öka med mycket," säger Hailley Griffis, chef för PR på Buffer. "Plötsligt hade vi 2 000 ansökningar [för en given roll] och det var inte något vi fick innan, [när vi skulle] kanske [ta emot] ett par hundra."En del av anledningen till att buffert kan vara så transparent är att företaget har utvecklat en löneformel som beräknar exakt vad en anställd ska betalas utifrån roll, levnadskostnader i sökandens stad och erfarenhetsnivå. Detta eliminerar allt behov av förhandlingar under anställningsprocessen och gör det möjligt för anställda att veta exakt varför deras kollegor tjänar vad de gör. Buffertproduktingenjör Colleen Ricker säger att detta enkla tillvägagångssätt har varit massivt gynnsamt för hennes välbefinnande sedan han började på företaget för ett år sedan. "Jag har inte varit tvungen att stressa över min lön, och jag har inte blivit plågad av tvivel om att jag inte får betalt så mycket som mina kamrater," säger hon. "Det är bara så befriande."

"Jag har inte blivit plågad av tvivel om att jag inte får betalt så mycket som mina kamrater. Det är bara så befriande."-Colleen Ricker, produktingenjör

En av de största kritikerna av löneöppenhet är att vissa experter tror att det kan föda förbittring bland anställda om de känner att de får orättvist orättvist. McRobert håller med om att detta kan vara sant, särskilt om ett företag ännu inte har uppnått lönekapital, och en del forskning säkerhetskopierar denna teori. En studie som genomfördes 2011 visade att arbetare som fick veta att de betalades mindre än medianen för sin position rapporterade lägre jobb och betala tillfredsställelse. En annan studie från 2013 visade att medan anställda med tillgång till löninformation gjorde mer ansträngning än de utan den informationen, den högre produktiviteten drevs av de med höga relativa intäkter. Och när Norge offentliggjorde sina medborgares skatteregister 2001 rapporterade låga tjänare minskad lycka och tillfredsställelse med sina liv. "Det är sant att dessa samtal kan vara känslomässiga eftersom de hotar människors känsla av självvärde, oavsett var de faller i förhållande till [andra] anställda," säger hon. "Men de långsiktiga fördelarna för de enskilda anställda och arbetsplatsen som helhet kan uppväga kortvarigt obehag när människor arbetar tillsammans för att stödja varandra och hedra att allt arbete har värde och alla förtjänar en rättvis lön."

Faktum är att vidta åtgärder mot löneöppenhet kan faktiskt hjälpa företag att bli mer rättvisa i första hand, eftersom löninformationen ofta lyser ett bländande starkt ljus på befintliga lönegap. Till exempel hittade Buffer ett gap mellan mäns och kvinnors genomsnittliga löner företagsomfattande inte eftersom män betalades mer än kvinnor i jämförbara roller, men för att det fanns fler män än kvinnor som innehar högre betalande tekniska positioner. Denna uppenbarelse ledde till att de gjorde förändringar i deras anställningstratt och arbetar med externa experter för att hjälpa till att balansera teamet.

En liknande historia spelade ut när Molly Moon's Homemade Ice Cream först började göra rörelser mot lönetransparens. "Pay Equity i allmänhet är mycket viktigt för grundaren av vårt företag, Molly Moon-hon har varit aktiv i kampen för att höja minimilönen, för betald familjeläkare och ett antal andra orsaker lokalt och landsomfattande," säger Denise Brown, Finanschef och personalresurser vid det Seattle-baserade företaget. "Hon hade gjort en del forskning och hört utgöra en mängd olika källor att ett av de mest effektiva sätten ett företag kan göra en skillnad kring lönekapital är att gå 100 procent betala transparent. Så det är därför vi beslutade att göra detta."

Innan han öppnade löninformationen för anställda tillbringade Molly Moon's ledningsgrupp ett år på att analysera de betalningsmässiga ojämlikheter som fanns i företaget och hur man kan eliminera dem. De fann att Tipping stod för de flesta av skillnaderna mellan anställda i sina glassbutiker, så företaget beslutade att höja sina priser, eliminera tippning i sina butiker och höja lönerna så att alla anställda kunde vara på en mässa, lika lekplats. Nu har var och en av företagets 100 anställda tillgång till ett internt kalkylblad som beskriver allas namn, position, tjänstgöring med företaget och lönesatsen. "Ju mer detalj du kan dela, desto mer bemyndigad är dina anställda", säger Brown, som konstaterar att personalens svar för att betala öppenhet har varit överväldigande positiv. "Det har varit bra för anställda att känna att de har all information de skulle behöva för att formulera ett tydligt argument om varför de ska få betalt något annat än vad de är. Jag skulle uppmuntra alla företag att göra det."Molly Moon's är inte den enda arbetsgivaren som gjorde framsteg mot lönesjämlikhet efter att ha beslutat att vara transparent med lön. Könslönen vid kanadensiska universitet minskade med 30 procent när en lag antogs vilket möjliggjorde allmänhetens tillgång till fakultets löninformation; Till skillnad från Molly Moon's minskade dock genomsnittslönen för alla anställda totalt sett i detta fall.

Hur man använder löninformation till din fördel

Så låt oss säga att du har haft några ärliga samtal med dina kollegor-eller du arbetar för en löntransparent arbetsgivare-och du har lärt dig att du tjänar mindre pengar för att göra samma jobb. Nu då?

Först, säger Torabi, skulle det vara klokt att gå till din personalavdelning och be om lönesortimentet för ditt jobb hos ditt specifika företag. "Det kan vara till stor hjälp för dig när du skapar din strategi kring att be om en höjning," säger hon och tillägger att det kommer att ge dig en indikation på vad ditt företag vanligtvis budgeterar för någon med dina färdigheter och erfarenhet.

Om du bestämmer dig för att göra ett fall för en höjning, säger Torabi att det är viktigt att inte jämföra din lön med en specifik kollega när du förhandlar om. "Tillvägagångssätt [konversationen] från en plats med nyfikenhet snarare än en efterfrågan", säger hon. "Du [kan] säga," titta på vad folk gör i min roll i hela företaget med samma examen, min samma erfarenhet, mina samma år i arbetskraften, jag undrar varför jag gör 20 procent mindre.'Det visar att du vill ha en konversation om detta, snarare än att du antog att de har gjort fel av dig och nu måste de betala för det."

"Vi vill göra detta för nästa generation kvinnor. De räknar med att vi ska luta oss in i vårt mod och förespråka för oss själva och be om mer."-Minda Harts, karriärutvecklingsspecialist

Därifrån, fråga dem vad du kan göra för att stöta på din lön upp till en nivå som du tycker är rättvis. "Säg, 'Vad behöver jag göra för att visa dig att jag är värdefull på det här intervallet?'"Finansiell expert Paco de Leon sa vid det senaste brunnen+bra samtal. "Ibland kommer de att ge dig leveranser [de] förväntar dig av dig, och du kan följa upp det skriftligen."

Slutligen säger McRobert att du kan vidta rättsliga åtgärder om du känner att avsiktlig diskriminering spelas. "Om en person eller grupp människor vet att de systemiskt är underbetalda jämfört med kamrater i en jämförbar roll, kan de välja att kontakta Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) och en utredning kan finna att det fanns diskriminering och tvinga en lösning eller annat botemedel, säger hon. När det gäller de som inser att de gör Mer pengar än deras kollegor? "De kan stå i solidaritet med sina kamrater genom att förespråka för dem privat till sin arbetsgivare eller offentligt underteckna till framställningar och tala ut till pressen, om anställda väljer att aktivt organisera sig kring frågan," säger McRobert.

I slutändan, säger Harts, inte lönetransparens inte bara om att tjäna mer pengar på en individuell nivå. "Vi vill göra detta för nästa generation kvinnor. De räknar med att vi ska luta oss in i vårt mod och förespråka för oss själva och be om mer, säger hon. "Om vi ​​inte pratar om dessa saker, vet vi aldrig att några av oss får den korta änden av pinnen."Och om ingen annan pratar om pengar hos ditt företag, uppmuntrar Torabi dig att starta dialogen. "Det är nästan som en isbrytare. När någon delar sin erfarenhet öppnar det en översvämningsport. Om du kan vara den modiga vän eller kollega eller ansvarsskyldighetspartner gör du samhället en tjänst-och det börjar med personen i slutet av den konversationen."