Det är svarta kvinnors lika lönedag och att stänga löneskillnaden för kvinnor i färg har aldrig varit mer brådskande

Dessa avvikelser tar inte ens hänsyn till de systemiska fördomarna som huvudsakligen kan hindra svarta kvinnor som kommer in i arbetskraften inom områden som domineras av vita kvinnor eller män. En rapport från 2022 genomförd av Lean In och McKinsey & Company fann att svarta kvinnor står inför styvare gränser för framsteg än deras vita kollegor; Till exempel är svarta kvinnliga ledare mer benägna att uppleva mikroaggressioner (som någon som ifrågasätter deras bedömning eller missar dem för någon av en mindre jobbtitel) och är mindre benägna än vita kollegor att säga att deras chef är intresserad av deras utveckling. Och det är allt ovanstående som bidrar till stagnansen i löneskillnaden mellan könen, även när fler svarta kvinnor tjänar högskoleexamen och går in i arbetskraften än någonsin.

Inte bara det, utan det historiska rikedom Gap som inte tar hänsyn till inte bara inkomst, utan diskriminerande utlåningspraxis och skattelagar som gynnar vissa över andra kan ta så lång tid som 228 år att reparera, och som lämnar massor av framgångsrika svarta kvinnor som betalar den svarta skatten. Det betyder att de ofta är skyldiga att hantera de äldre ekonomiska behoven, som också är mindre benägna att ha besparingar och pensionskonton.

Ty Heath, chef för marknadsengagemang vid LinkedIn's B2B Institute (en tänkstank som studerar framtiden för B2B-marknadsföring och beslutsfattande), säger att hon känner ett stort ansvar för att hjälpa svarta professionella kvinnor att säkra den rikedom som beror på dem, särskilt som En svart kvinna som klättrat företagets stege. Medan vi har gjort framsteg som kvantifierar den svarta upplevelsen på arbetsplatsen och startar samtal som ger kvinnor (inklusive svarta kvinnor) att be om vad de är värda, har vi uppenbarligen mycket hinder att övervinna, säger hon. ”Jag känner mig inte bara ansvarig för att lysa ett ljus på ämnet, utan också för att hjälpa oss att ta reda på vilka åtgärder vi ska vidta som svar på vad vi hör och ser.”

Hur svarta kvinnor kan se till att vi tjänar det vi är värda

Könsloppets löneskillnad kan lägga till var som helst från nästan 950 000 dollar till över 2 miljoner dollar i förlorade intäkter för svarta kvinnor under en 40-årig karriär, och med ett öga mot denna orealiserade potential arbetar Heath för att uppmuntra svarta kvinnor till fråga om vad de förtjänar. Men hur exakt ser det ut att fråga?

Till att börja med rekommenderar Heath att justera ditt tankesätt. "Vi lever i en värld där fler människor vill se framsteg än inte vill se framsteg, och vi bör inte glömma det," säger hon. ”Vi är inte ensamma längre.”

”Vi lever i en värld där fler människor vill se framsteg än inte vill se framsteg, och vi bör inte glömma det.”-Ty Heath, ledare av marknadsengagemang vid LinkedIns B2B -institut

Heath säger också att kvinnor kan stärka andra kvinnor genom att vara öppna för sina löner-en handling som lättare kan komma när lönen är mer vanligt bland arbetsgivare också. Genom portvakt kan svarta kvinnor göra det svårt för andra svarta kvinnor att mäta vad de ska be om, eller om de undervärderar sig själva. "Vi kan undersöka mållönen", säger Heath. ”Många av oss kommer upp i familjer där vi inte pratar om ekonomi, och du ska inte fråga andra vad de gör-men vi behöver för att bli tydligare på det [för lönekostnaden].”

Medan Heath erkänner att data kan tjäna en stor roll när det gäller att lyfta fram problemet, tror hon också att vi kan få mer medvetenhet kring löneskillnaden mellan könen och svarta kvinnors lika lönedag genom att dela våra berättelser. "Låt dem stå i våra skor och navigera vad som följer med det," säger Heath. ”Vi har den intersektionella identiteten att vara svart och kvinnlig i en värld full av misogynoir, medan vi axlar vårdgivare, betalande studielån och kämpar mot hårdiskriminering.”

I det riket, tillägger Heath, måste vi också förstå vårt värde och övervinna imposter -syndrom. "Vi måste inse att vi anställdes eftersom vi har talang och skicklighet," säger hon, "och vi förtjänar att få betalat rättvist för det arbete vi levererar.”För att vara mer säker på att be om en höjning rekommenderar Heath att utveckla en relation med en medlem av ditt företags mänskliga resursavdelning och lära sig skatteplanet för att säkerställa att din tidpunkt är rätt.

I slutändan är det verkligen upp till ledarskap att stänga lönegången. "När ett företag har den ekonomiska plattformen, resurserna och en budget måste de fortsätta göra ansträngningen," säger Heath. Företag måste fortsätta att driva för mångfald, kapital och inkludering (DEI) mål-även när många verkar ha bromsat eller direkt stoppat sina uppdrag. Och en del av DEI, säger Heath, måste vara rättvis lön.

Wellness Intel du behöver utan BS som du inte registrerar dig idag för att ha de senaste (och största) välbefinnande nyheterna och expertgodkända tips som levereras direkt till din inkorg.