Moderskap är arbete och pennies lägger inte till

"De fångar aldrig upp," säger Sharmili Majmudar, verkställande direktör för politik och organisatorisk inverkan för anställda, en ideell organisation som ägnar sig åt att betala kapital. ”Det är ett livslångt gap. Och det som ibland går vilse när man pratar om det i cent på dollarn är hur det är kumulativt. När du tittar över en typisk professionell karriär, över 40 år, lägger dessa 20- eller 30-cent-avvikelser upp till $ 400 000 till mer än en miljon dollar.”Det minskar också värdet av kvinnors pensionskonton och genomsnittlig socialförsäkringsförmån vid pensionering.

Pandemin har också på ett unikt sätt påverkat karriärbanan och, genom fullmakt, lön av arbetande mödrar. Enligt u.S. Census Bureau -uppgifter, i början av pandemin, så många som 12.9 miljoner, eller 45 procent, av arbetande mammor med barn i skolåldern arbetade inte aktivt, vilket markerade en 21-procentig nedgång i arbetet kontra en minskning med 14 procent för fäder. För att hjälpa till att förklara nedskärningen, säger Census Bureau att mödrar var mer benägna att arbeta i frontlinjetjänstjobb som påverkas kraftigt av lockdowns, och efter daghemstörningar och skolstängningar bar de att de obetalda inhemska hushållsansvaret, nämligen supervising Barn fastnade hemma, vilket kan ha lett till frivilliga uttag från arbetskraften.

Men som den nuvarande vågen av företagsavgångar, nu känd som den stora avgång, tvingar företag att tänka om hur man behåller anställda och ger arbetare potentialen för mer förhandlingsstyrka, kan en ny typ av kalkyl övervägas: Kan detta vara en böjningspunkt för mödrar att äntligen ha en chans att stänga det löneskillnaden?

"Nu, mer än någonsin, är vi en stenblock på toppen av kullen, och vi kunde antingen rulla bakåt eller rulla framåt," säger Majmudar. ”Vad som händer därefter beror på de val vi kollektivt gör.”

Hur arbetande mödrar, själva, kan kräva förändring

Melissa Skoog, en arbetande mamma till två, lanserade nyligen TheJuggl, en marknadsplats med professionella tillväxtexperter tillgodoser kvinnor och mödrar som navigerar arbetsplatser som hon tror inte är utformade för dem med avsikt att tillhandahålla verktyg för att ändra det landskapet. Startupen erbjuder en-mot-en-programmering såväl som workshops för betalda medlemmar, varav de flesta är i "smörgåsgenerationen" av att ta hand om barn och sina egna åldrande föräldrar samtidigt. Hon har tappat ledarskap och verkställande tränare såväl som de som gör "Soul Work" -konsultation för företag med målet att behandla anställda som hela människor istället för dolda arbetare.

"Anställda måste kräva integration av arbetslivet så att systemet ändras," säger Skoog och tillägger att systemet burk förändra. Professionella nätverkssamhällen som Heymama och MOM-projektet uppmuntrar kvinnor-identifierande människor att känna sig befogenhet att inkludera föräldraskunskaper på sina cv och jobbansökningar och i intervjuer. Och precis förra månaden implementerade LinkedIn en funktion som gjorde det möjligt för användare att lägga till en "karriäravbrott" till sin profil för att förklara luckor på grund av föräldraskap, sömn eller hälsobehov.

"Särskilt i Tech Center väcker företagen för att förstå detta behov och få in mer progressiva stödsystem," säger Skoog. ”Det är inte ett nytt koncept.”Fortfarande är det inte heller mainstream. Cirka 90 procent av Fortune 500 -företag har anställdas resursgrupper, eller ERG, som är frivilliga affinitetsgrupper som ofta syftar till att främja mer inkluderande arbetsplatser för specifika befolkningar. Men bara uppskattningsvis 8 procent av arbetarna deltar faktiskt i dem. Det är troligt att de vanligtvis kräver deltagande på toppen av arbetsåtaganden, arbetar med skoestringsbudgetar och inte erbjuder någon stipendium till ledare. Formella mentorprogram, som Skoog refererar till som en annan användbar väg för anställda att gå vidare i sin karriär, tenderar också att vara obetalda tillägg till heltidsarbete som oftare absorberas av kvinnor än andra arbetare.

För att få sådana medarbetarledda grupper och nya verktyg, som LinkedIn-uppdateringen, för att meningsfullt ge sina avsedda positiva effekter, måste alla människor vara ombord. "Män tenderar att vara oerhört sympati för det vi går igenom, men de stiger inte upp på meningsfulla sätt," säger Skoog. ”Om de också kan se dessa verktyg som användbara för dem, kan alla kollegor samarbeta på ett mycket tydligare sätt.”

Som sagt, medan sådana plattformar och verktyg kan hjälpa till att stänga lönegapet för mödrar, gäller de till stor del för dem som inte är i högbetalda jobb med vit krage. För sin del organiserar låglönearbetare-de flesta är kvinnor som kedjor som Starbucks, Amazon och McDonald's organiserar fackföreningar i en aldrig tidigare skådad takt. Det gemensamma avståendet av fackföreningar för adekvat betald sjukfrånvaro och schemaläggas stabilitet-är i linje med frågor som påverkar mödrarnas förmåga att behålla arbetet och generera löner och generera lön.

”Det måste inte bara finnas åtgärder på individuell basis utan på en kollektiv basis.”-Emily Martin, VP för utbildning och arbetsplats rättvisa vid National Women's Law Center

"Förändringskraften som vi verkligen behöver för att radera loppet och könslönen är inte förändringar som arbetaren av arbetaren kan förhandla på egen hand," säger Emily Martin, vice president för utbildning och arbetsplats rättvisa vid National Women's Law Centrum. ”För att detta ögonblick ska översätta till långsiktiga förändringar måste det inte bara finnas åtgärder på individuell basis utan på en kollektiv basis.”

Hur offentlig politik och förändringar på organisationsnivå är nödvändiga för att stänga lönegapet för mödrar

Det finns för närvarande ingen betald nationell föräldraledighet i U.S., Men Biden-administrationens stannade uppbyggnad bättre planera-utgiftsräkningen som skulle erbjuda fyra veckors betald ledighet-är ett märke av framsteg. Även om det godkänns skulle det fortfarande inte ge tillräckligt med tid att utjämna bördan mellan arbetande mödrar och fäder. Med tanke på att American College of Obstetricians and Gynecologists riktlinjer kräver en kontroll av postpartum efter 12 veckor och studier tyder på att återhämtning sannolikt kommer att ta längre tid-är det fortfarande på en född mamma att förbinda sig till längre blad, vilket leder till utvidgning av löneskillnader.

För att vara säker skulle bättre lämna policyer och förmåner för barnomsorg hjälpa till att stänga löneskillnaden för mödrar. "Sysselsättningsgraden för mödrar är lägre om du har små barn, och en stor del av det är en brist på prisvärd, säker, högkvalitativ barnomsorg," säger Majmudar. ”Till och med pre-pandemisk, barnomsorgssektorn uppfyllde inte de behov som fanns för barnomsorg, och nu är det i fullständig kris.”För att hjälpa, citerar Majmudar återlämnandet av barnskattekrediten för barn, företag som utfärdas barnomsorg och till och med hänsyn till barnomsorgscentra på plats.

Dessa faktorer som ofta tvingar mödrar från sina jobb är mer uttalade för dem som har låglönepositioner. Ta till exempel frågan om schemaläggningsvariabilitet med ett antal servicejobb. I dessa roller ”ändrar scheman ofta vecka till vecka eller till och med dag till dag, med mycket lite meddelande, vilket gör det svårt att veta hur man kan täcka barnomsorgsförpliktelser medan du gör ditt jobb,” säger Martin. ”Det schematvariabiliteten leder till inkomstvariabilitet” när föräldrar ofta mödrar kan acceptera arbete mot bakgrund av att prioritera barnomsorg. Universal Preschool är en del av Build Back Better Plan, vilket kan hjälpa.

Eftersom en mer robust betald ledighet inte kommer att ske på federal nivå när som helst snart, men omfattande könsneutrala ledighetsalternativ som främjar inkluderande av användning, främjar egalitär föräldraskap och hjälper till att stänga löneskillnaden för mödrar är nödvändiga för statliga lagstiftare , liksom den privata sektorn att gå mot.

"Könsinclusive-fördelar skapar kulturer som uppmuntrar alla föräldrar att ta ledighet efter födseln, adoptionen eller främja ett barn." - Sharmili Majmudar, EVP, politik och organisatorisk inverkan för anställda kvinnor

"Genom att tillhandahålla det till fäder också hjälper du att skifta vårdbördor i ett hushåll," säger Majmudar. ”Män borde ha möjlighet att ägna tid att vara fäder, särskilt att veta att modellen för en familj inte bara är heteroseksuella föräldrar. Kön-inkluderande fördelar skapar kulturer som uppmuntrar pappor, och båda föräldrarna i homosexuella och lesbiska familjer, att ta ledighet efter födseln, adoptionen eller främja ett barn. Vi skulle då ha möjlighet att göra detta inte till en kvinnlig fråga eller en fungerande mors fråga utan en fråga för våra samhällen och våra familjer."

Kanske den mest långtgående innovationen för att stödja och behålla mammor på företagsnivå just nu, som bara inträffade mot bakgrund av pandemin, är flexibilitet. Som samhällsvetenskapsmannen Ellen Ernst Kossek, PhD, professor i ledning vid Purdue University som studerar skärningspunkten mellan arbete och familjeanmärkningar, har många företag inte haft något annat val än att möjliggöra nivåer av fjärrarbete som tidigare inte erbjudits de på heltid, tjänstepositioner.

Men dess fördel är begränsad. "Vi har slappat på mer flexibilitet, men telework är ett dubbelkantigt svärd, och vi måste vara försiktiga med hur vi implementerar det, eller så kan det verkligen skada mödrar," Dr. Kossek säger. ”Nu kan kvinnor, tillbaka i hemmet, försöka multitask ännu mer, ta hand om barn medan de försöker göra sina heltidsjobb ... barnen är tillbaka i skolan, säkert, men de har tappat två år av normalitet, mental hälsa Problemen stiger och skolorna går fortfarande ut klockan 3 på eftermiddagen. Som kommer att sluta offra sin karriär för att bära den bördan?”

Om, som Dr. Kossek hoppas, fler män kräver samma stödstrukturer som vanligtvis används av kvinnor, fler företag kommer att ge dem universellt och fler män kommer att dra nytta av dem. Detta skulle ha den nedbrytande effekten av kvinnor som inte längre behöver ta så många boende, vilket skulle leda till färre pauser i sina intäkter, fler möjligheter till ökad lön och en bättre chans att uppnå löneparitet.

Den goda nyheten är att de anställdas-oavsett könsidentitetsformer som ska anpassas till vad de prioriterar mest. För det andra till en ökning av inkomsterna, arbetssökande i en ny Gallup-undersökning vill ha ”större balans mellan arbetsliv och” bättre personligt välbefinnande.”Faktum är att” giftig kultur ”noteras vara drivkraften i alla avgångar idag: det är tio gånger mer benägna att bidra till utmattning än kompensation.

”Människor letar efter jobb som erbjuder dem förmågan att balansera sina liv, växa sina inkomster, att känna att de bidrar på ett sätt som är anpassat till deras färdigheter och expertis, och de vill veta att det kommer att bli möjlighet att gå upp, och de vill veta att de inte förväntas ständigt läggas in i den omöjliga situationen att välja mellan sitt jobb och sin familj, säger Majmudar. ”Alla dessa saker, de är också fyrar för arbetsgivare att använda för att skapa jobb som uppfyller dessa behov.”

Huruvida företag, tankeledare och beslutsfattare kommer att göra arbetet för att tillgodose dessa behov är den största kraften som spelas med stenblocken på toppen av kullen och det är för tidigt att säga vilket sätt det kommer att falla. "Momentumet är till vår fördel," säger Majmudar, "men bara om vi fortsätter att göra det klart att när kvinnor och mödrar kan lyckas, kommer hela samhället att gynna.”

Oj Hej! Du ser ut som någon som älskar gratis träning, rabatter för banbrytande wellnessvarumärken och exklusivt brunn+bra innehåll. Registrera dig för bra+, Vår online -community av wellness insiders och låser upp dina belöningar direkt.