Om arbetsgivare kan förbinda sig till dessa tio kulturmål är en utbrändhetsfri arbetsplats möjlig

I huvudsak, om de människor du hanterar är utbrända, kan onus vara (gulp) delvis på dig. Lyckligtvis finns det en hel del tips som experter på organisatoriskt beteende och psykologi säger att jag kan implementeras för att mildra effekterna av stress över tid och därmed minska utbrändhet.

Nedan kan du kolla in 10-stegs guide som arbetsgivare och chefer kan implementera för att förhindra utbrändhet på jobbet.

1. Göra en verklig ansträngning för att få rätt person för jobbet

Det är viktigt att tänka på en anställds utbrändhetspotential innan du ens har anställt dem för en roll, säger datavetare Jeffrey M. Stanton, PhD, vars forskning fokuserar på tillfredsställelse och stress på arbetsplatsen. "Arbetsgivaren måste vara försiktig med att utforma jobbet och se till att de anställer människor som passar jobbet bra," säger han.

Ett konceptuellt verktyg som kan hjälpa är person-miljön som passar, som tittar på hur väl en kandidats personlighet, behov, värderingar och förmågor överensstämmer med de upplevda (snarare än objektiva) verkligheten i deras jobb. Ju värre passform, desto mer troligt är en anställd att uppleva stress och eventuell utbrändhet. Eftersom forskning visar att delade värden mellan anställd och arbetsgivare är en kritisk del av detta pussel för att förhindra utbrändhet på jobbet, kan det vara till hjälp att tillhandahålla Intel om företagets etos och kultur i intervjuprocessen.

2. Var särskilt medveten när du anställer chefer

Medan en stor chef kan hjälpa till att göra en ohälsosam arbetsplats smaklig, kan till och med de hälsosammaste kontoren bli ohållbara under giftigt ledarskap. Dr. Stanton håller med om att notera att det ofta finns omsättning när en chef ersätts av någon som är mindre kompetent på att vara chef.

"Det finns gott om dåliga ledarvanor (e.g. mikromanaging, ändrar dig ofta), och många av dem kommer att orsaka stress för de anställda som arbetar för den personen."-Dataforskare Jeffrey m. Stanton, PhD

"Det finns gott om dåliga ledarvanor (e.g. mikromanaging, byter dig ofta), och många av dem kommer att orsaka stress för de anställda som arbetar för den personen, säger Dr. Stanton. Så, säger han, genom att noggrant anställa för ledarskapspositioner, särskilt och vidareutveckla färdigheter med ytterligare utbildningsmöjligheter, kan arbetsgivare till stor del hjälpa till att forma denna situation.

3. Var tydlig om (och håll dig till) jobbuppgifter

Det är meningsfullt att en av mina mest utbränningsinducerande professionella erfarenheter var när jag var medlem i ett sex-personligt team, där mina arbetsuppgifter sträckte sig utöver räckvidden för min arbetsbeskrivning och titel. För att undvika stressande situationer som detta säger Baynton att det är viktigt att arbetsgivare ger tydliga förväntningar från början och får bekräftelse på att anställda förstår dessa förväntningar.

Därifrån, säger Dr. Stanton, arbetsgivare bör avstå från att lägga till dessa förväntningar, willy-nilly. "Det finns en fråga som kallas rollöverbelastning, där du i princip är anställd för en jobbroll men du faktiskt slutar göra en annan roll så väl en att du verkligen inte är kunnig om," säger han. "Det är en viktig källa till stress som uppmanas att ta på sig ansvar som du inte är säker på att du kan."

4. Anslut prickarna mellan dagligt arbete och företagsmål

När du inte arbetar för dig själv kan det vara svårt att hålla reda på den större bilden som du dyker upp varje dag. Med tiden bidrar, att förlora en känsla av "varför" bakom utarbetandet av en lönecheck-kan bidra till känslor av utbrändhet, varför Baynton rekommenderar att chefer hjälper sina direkta rapporter att förstå deras värde för organisationen och deras bidrag till organisationens mål.

5. Verkställa rimliga arbetstid

"Rimlig arbetstid kan öka produktiviteten, medan längre timmar kan ha motsatt effekt", säger Dr. Somrar. "[Arbetsgivare måste vara] villiga att verkställa rimliga arbetstid, inklusive genom att skicka anställda hem i slutet av sin vanliga arbetsdag om de har problem med att sätta sina egna gränser."

6. Uppmuntra autonomi för anställda

"Något som är mycket viktigt är känslan av kontroll som en anställd har", säger Dr. Stanton, som tillägger att stressfaktorer i allmänhet är mer påverkande för människor när de inte känner sig som om de kan kontrollera sin miljö. "När en arbetsgivare ställer krav på någon så att de inte har något val, finns det inget sätt för dem att sortera självreglera hur mycket arbete de gör, spänningen de är under eller när de hanterar utmanande uppgifter, Chanserna för utbrändhet är mycket högre."Ett sätt att odla en känsla av autonomi är att tillåta flexibla scheman, som erkänner att olika livsstilar och preferenser kan dra nytta av olika arbetstid. Annan? Fjärrarbetsalternativ eller andra metoder för att underlätta flexibilitet.

7. Stärka anställda att vara beslutsfattare

Dr. Summers säger att anta en deltagande ledningsstil kan hjälpa anställda att känna som om saker inte bara händer med dem utan att de också är en del av det, och Dr. Stanton håller med: "Att ha den deltagande ledningsstilen innebär att anställda kan ha en viss inflytande på hur saker bryter ut, och även om du begär förslag från anställda men då inte kan följa dem alla, bara chansen att få din röst hört kan också vara en stressreducerare, säger han.

"Att ha den deltagande ledningsstilen innebär att anställda kan påverka hur saker bryter ut."-Dr. Stanton

Så om ditt team måste träffa ett mål, snarare än att berätta för dem hur, be om input och idéer först.

8. Eliminera ineffektivitet och byråkratiska krav

Om några uppgifter känner sig inte relaterade eller ad-hoc till någons kärnjobb, varför behöver uppgifterna hända? Dr. Summers säger att det kan vara till hjälp för att minska utbrändheten, särskilt om strömlinjeformningen kan leda till färre arbetstid.

9. Checka in ofta och var öppen för feedback

Eftersom utbrändhet är resultatet av en dålig situation som finns under en lång tid, dr. Stanton föreslår att arbetsgivare kommer framför detta genom att vara medvetna om vad som händer med anställda. Oavsett om det är undersökningar, observation, intervjuer eller enkla möten för att beröra basen, "Håll bara flikar på hur anställda klarar sig på ett eller annat sätt så att du kan upptäcka dessa stressfaktorer innan de blir katastrofala", säger han.

10. Hjälpa dem att hitta "hjälten" inom

Organisatoriskt beteende specialist Fred Luthans, PhD, utvecklade konceptet för psykologiska kapital (PSYCAP), som består av fyra vetenskapligt stödda, utbildningsbara kapaciteter: hopp, effektivitet, elasticitet och optimism, alias hjälte. När den fostras hos individer kan hjälte vara ett effektivt verktyg för att minska utbrändhet. "Det fina med dessa psykologiska resurser är att de kan utvecklas i en relativt kort verkstadssession," Dr. Luthans berättar för mig. "De kan faktiskt använda tjäna som en stötdämpare för utbrändhet."Hero Training förlitar sig på klinisk psykologi -tekniker i vart och ett av de fyra områdena. "Till exempel finns det experter på klinisk psykologi som har gjort hopputbildning i flera år, och detsamma gäller inom området effektivitet, även känd som förtroende, etc.," han säger.

Men förutsatt att du inte är utbildad inom områdena klinisk psykologi med fokus på hopp, effektivitet, elasticitet och optimism, hur, exakt, om du ska utbilda dina anställda för att utveckla deras psycap? Börja med att lyssna på denna podcast, där dr. Luthans förklarar hur man främjar konceptet på arbetsplatsen för ett lyckligare, friskare, (och mer produktivt, att starta) teamet.

Vill förhindra utbrändhet på jobbet genom att helt ändra karriärbanor? Så här får du det att hända. Eller använd din Myers-Briggs-typ för att lära dig om några av de bästa jobben för dig.