Jag är en mångfaldskonsult, och det här är de fyra vanligaste frågorna som jag har ställts den här månaden

Pengar behövs för att hålla företag igång. Det är viktigt för företag att vara medvetna om var pengarna kommer ifrån och vem de kan stödja eller skada. Att vara ett antirasistiskt företag betyder att ändra värden, beteenden och strukturer som upprätthåller vit överhöghet och systemisk och institutionell rasism.

2. Varför är jag obekväm att prata med mina svarta anställda om rasrättigheter?

Åh, om jag kunde ha en dollar varje gång jag säger "Var obekväm."Vita ledare måste förstå att att inte säga någonting, och att agera som saker är normalt är skadligt för svarta anställda. Som ledare kan det vara en kamp för att inte vara en expert på något eller att ha makt eller kontroll över en situation. Sanna ledare vet när de ska be hjälp, anställa experter och göra arbetet för att förstå vad deras svarta teammedlemmar kanske går igenom.

Som svart kvinna växte jag upp och lärde mig att bo i och navigera i vita utrymmen. I en tidig ålder lärde jag mig hur USA bygger på värden på vit överhöghet. Att på grund av min hudfärg skulle jag behandlas annorlunda, så jag skulle agera annorlunda för att inte vara stereotyp som ovärdig. Min bana för framgång i Amerika bestämdes genom att minimera skada och negativa handlingar från vita människor. För att mitt liv skulle ha något värde i Amerika var jag tvungen att lära mig att bo i Vita Amerika. Icke-svarta och vita människor behöver göra samma sak.

Ta dig tid att lära dig historien, fördjupa dig själv när du förstår det svarta samhället, hur vita människor drar nytta av privilegiet och hur vithet betraktas som den bästa. Var tålamod med dig själv när du gör misstag, bli ledsen eller känna dig orolig när du gör rätt sak. Vara obekväm. Det kommer att bidra till att göra detta land bättre.

3. Vi känner att Black Lives Matter är en politisk/känslig fråga. Hur kan vi stödja våra anställda medan vi förblir neutrala?

Black Lives Matter är inte en politisk eller känslig fråga. Det är en mänsklighetsfråga. Jag har sagt detta otaliga gånger den här månaden. Om ett företag och dess ledare förblir neutralt tror jag inte att företaget är en hälsosam eller säker plats för svarta människor eller allierade. Denna inställning innebär att organisationens preferens är att bekräfta värden för vit överhöghet. Det betyder att företaget inte ser värdet hos svarta människor som känner sig säkra på jobbet eller någonstans (som, spoiler alert, betyder att någon i ledarskap är rasistiska).

Till exempel satte ett stort företag ut ett uttalande som firar Juneteenth. Företagets högsta ledare (en vit person) ville ha godkännande av alla meddelanden om ”den naturen” för att försäkra att deras kundbas inte var främmande (även om det finns en chef för PR som har till uppgift att detta ansvar). Här är "alienate" ett kodord för "Förolämpa inte vita människor som kan vara rasistiska men har pengar.”Detta skickar ett budskap om pengar är mer än svart människors mänsklighet och jämlikhet.

När en företags hållning ska ”förbli neutral” med politik är situationen säkert komplicerad att fixa. För att få saker att röra sig i rätt riktning behöver dock allt verkställande ledarskap antirasism coaching för att förstå deras privilegium och i vissa fall vitt privilegium. Detta kommer också att sträcka sig till styrelsen om de känner samma sak. Jag föreslår alltid att ledare tar min Power + Privilege Workshop för att förstå hur deras individuella beteende kan orsaka skada eller ge möjligheter för svarta anställda.

4. Mitt ledarskap är inte mångsidigt, vad gör jag?

Detta kommer att ta tid. Ledare gillar att vara ledare. Detta innebär att människor i ledarskapspositioner inte lämnar vid samma frekvens som inträdes- eller midnivåpositioner och stannar i sina roller i flera år. Det är viktigt för en VD eller verkställande direktör att fastställa kapacitet för att anställa BIPOC, inte bara för mitten av karriären, utan för högre nivå och högre. För vissa företag kan detta leda till en omedelbar hyra, och för andra kan det innebära en plan att anställa BIPOC -ledare under de kommande två till tre åren (kom ihåg att pandemin har resulterat i att anställa frysar). Det som är viktigast är att företag är transparenta internt och externt om sin plan.

Att dela att anställa svarta ledare är ett mål som kommer att ta tid gör det möjligt för de anställda och konsumenterna att hålla affären ansvarig. Gör vad som är möjligt just nu, som att äntligen ge den svarta personen den befordran de förtjänade förra året. Och vara specifik i det avsedda målet, eftersom diversifiering av ledarskap kan betyda människor med färg och kvinnor. Det som behövs är att anställa svarta ledare. Jag kan inte betona detta nog. Det är viktigt att förstå att om den högsta ledarskapsnivån inte vill stödja, värdera eller förstå den svarta upplevelsen och svarta liv, ingenting Kommer förändras.

Nu är det dags för företag att vara proaktiva och inte reaktiva. Icke-svarta människor måste vara obekväma, och genom det obehaget lära sig om svarta människors historia i Amerika. Har diskussioner med dina vänner, familjer och medarbetare för att få en bättre förståelse för systemisk och institutionell rasism. Eller komma till en av mina workshops eller Q+A -sessioner för att uppdatera eller starta din väg till Allyship. Du har förmånen att ändra den svarta upplevelsen i Amerika, och det är kraftfullt. Vara obekväm. Göra arbetet.