Könsförskjutning på arbetsplatsen är väldigt mycket här

Och även om problemet är systemiskt, är det inte nödvändigtvis objektivt erkännande. Enligt en universitet i Cambridge -studie av nästan 6 000 anställda i Storbritannien sa cirka 74 procent av de undersökta kvinnliga arbetarna att deras arbetsplatskultur presenterade hinder för framsteg för kvinnor. Cirka 53 procent av kvinnorna rapporterade att han såg kvinnliga kollegor bedömdes mer negativt än sina manliga kamrater. Och bara 18 procent av män märkte samma sak.

"De flesta människor tänker inte på sig själva som könsfördelade, även om de antagligen känner igen sina fördomar på någon nivå," -psykolog Art Markman, PhD

Så eftersom det inte är närvaron av könsförskjutning som är på debatt, är det inte nästan lika viktigt att leta efter fall av det som har befogenhet att vidta meningsfulla steg som svar på att se det i handling. "Att minska förspänningen på arbetsplatsen är allas ansvar", säger Art Markman, doktorsexamen, professor i psykologi vid University of Texas, Austin och författare till Ta med din hjärna i arbetet. ”Människor kan inte ta med sig sina bästa jag för att arbeta om de känner att arbetsplatsen är partisk mot dem.”

Låt oss säga att du är i en anställningskommitté, och en av dina kollegor undrar högt om en kvinnlig kandidat har tillräckligt tjock hud för att vara i detta specifika team. Eller kanske en medarbetare innebär att du är mindre engagerad i ditt arbete eftersom du är mamma. "Första gången du hör någon säga något som berör dig på jobbet är det värt att ha en konversation med den personen i integritet," säger Dr. Markman. ”Det kan vara pinsamt att ringa ut någon offentligt, och de kanske inte inser effekterna av vad de sa på andra. Du kommer sannolikt att få den bästa reaktionen om du har en diskussion."

Han föreslår att du vinkar din inställning till ”fokusera på deras handlingar, inte deras motiv” för bästa resultat. "De flesta människor tänker inte på sig själva som könsfördelade, även om de antagligen känner igen sina fördomar på någon nivå," Dr. Säger Markman. ”Så, bara prata om vad de sa och hur det fick dig att känna.”Främja mer medvetenhet.

Att kommunicera tydligt och direkt angående för- och nackdelar är också viktigt, säger Majo Molfino, en ledartränare baserad i Los Angeles. "Du kan säga," Jag älskar hur du gjorde X, men jag var inte okej med Y, för jag kände Z och värdesätter en psykiskt säker arbetsplats, "säger hon som ett exempel. ”Följ upp konversationen via e -post så att du har dokumentation om du behöver eskalera den till din chef eller HR.”I själva verket säger hon att hålla en register över all spårbar kommunikation, inklusive text, direktmeddelanden och andra tillämpliga formulär.

Men om du inte är redo att konfrontera ett problem ansikte mot ansikte, även privat, är du inte utan alternativ. Först, ekar Dr. Markmans poäng om att människor ofta inte är medvetna om sina fördomar, föreslår Molfino att tilldela tvivel att de människor du tar upp frågan kan vara holistiskt bra men deras beteende kanske inte är. ”Mycket könsförspänning är medvetslös, och även om det inte stämmer, och även om påverkan är allvarlig är avsikten ofta inte skadlig.”Till denna punkt kan cirkulerande information som Googles utbildningar för könsbias vara till hjälp för kollegor som inte nödvändigtvis är medvetna om att de skadar även om det inte är avsiktligt beteende.

Om det subtila men ändå allvarliga tillvägagångssättet inte fungerar är det nyckeln till att konfrontera situationen direkt med dina ord. Och om det misslyckas, och dina ansträngningar inte har haft någon effekt på förspänningen på ditt kontor, börja ta upp kedjan. "Det första stället du behöver gå är till din direkta chef eller handledare," säger Molfino. ”De borde kunna ha en konversation med individen eller med individens chef. Kom ihåg att alltid hålla bra dokumentation om situationen eskalerar till HR.”

Och Denardo är snabb att påminna, situationen att bli HR involverad behöver inte återspegla den skrämmande dåliga rapen så många tilldelar det. I själva verket är det viktigt att rapportera dessa fall och bör inte nödvändigtvis vara en sista utväg eller något att undvika. "Människor är rädda för att gå till HR, men de borde verkligen", säger hon. "Ofta behöver det inte vara så allvarligt. Om det hjälper till att vara mer informellt kan du skicka ett slackt meddelande till HR eller skjuta dem en snabb anteckning som ber dem att ta kaffe utanför kontoret och borta från miljön.”

Men på en proaktiv snarare än reaktiv nivå, hur kan detta stoppa? Visst, att vara en kvinna som befaller a närvaro och är förebyggande I hennes professionella åtgärder-liknande genom att korsa ett rum för att skaka en hand-maj-hjälp. Men låt oss vara ärliga: det är BS och kommer inte att ändra något på makronivå. I själva verket kan det bara normalisera den undermedvetna förståelsen att för att gå vidare måste en kvinna göra mer, att hon måste bevisa sig genom performativa åtgärder som många män inte behöver oroa sig för konstant basis.

Snarare nå ut till andra kvinnor på samma område, eller till och med på samma kontor. Ny forskning publicerad i PNA drog slutsatsen att kvinnor behöver mer än väl placerade professionella kontakter; Ett samhälle av förespråkare som kan dela stöd och insiderinformation, som om ett företag behandlar kvinnor väl, prioriterar könsdiversitet och respekterar kvinnliga ledare är också nyckeln till blomstrande. "Jag tror att det är superhjälpande att ha en kvinnastödgrupp på jobbet, eller utanför arbetet, att prata om dessa frågor och arbeta inom patriarkin," säger Molfinoino.

Och inget behov av att betrakta detta som ett viskningsnätverk. Genom att vokalisera dessa åsikter och erfarenheter kommer företag och arbetsplatser att tvingas att erkänna könsförskjutning och lägga grunden för landskapet för att ändra-båda när det gäller systemisk diskriminering och medvetslös förspänning.

På tal om medvetslös förspänning, här är vad du ska veta om att åsidosätta din. Och kommer bäst med bara manliga kollegor som belyser en förspänning du har hamnar? Kolla in det.