Lönhistorikförbud börjar förbättra lönegapen här är 6 andra förändringar som kan jämna ut fältet

Lönhistorikförbud är ett steg i rätt riktning för löneparitet-men de motverkar inte alla grundorsaker till hur ojämlikheten först tog form.

För att prata om att stänga löneskillnaden över alla påverkade befolkningar måste vi prata om varför ojämlikhet i första hand. Enligt Tate börjar cykeln, när det gäller ras, innan någon kommer in i arbetskraften. "Variation i utbildningsåtkomst för svarta människor och andra färgpersoner påverkar direkt hur de är de ärliga de är och deras förhandlingsmakt," säger hon.

Av olika systemiska skäl, inklusive underfinansiering av skolor i färgsamhällen och brist på mångfald bland lärare-svarta, Latinx och inhemska studenter är mindre benägna att få ett gymnasieexamen eller högskoleexamen än deras vita eller asiatiska kamrater. "Om de flesta lågbetalande jobb kräver lite eller ingen utbildning, men högre betalande jobb kräver en kandidatexamen eller magisterexamen helt enkelt, blir [utbildningsbakgrund] en nyckelfaktor för att driva ett arbetslandskap där löneskillnader kan existera och fortsätta."

Som sagt, högre utbildning garanterar inte automatiskt BIPOC, Latinx -människor eller kvinnor en lika plats vid bordet. Bias förblir ett stort hinder på arbetsplatser som drivs av dem som är i privilegierade positioner. "[Arbetsgivare] Omedvetet-och tyvärr medvetet ger lägre löner till människor i historiskt underrepresenterade grupper, inklusive svarta människor och Latinx-folk," säger St Fleur.

En viktig orsak till detta är vad St Fleur kallar "undernivå", eller anställer en anställd för en position som är under vad de är kvalificerade att göra. "Låt oss säga att vi har två personer som går upp för samma roll. En person är svart, den andra personen är vit, och de kommer in för att göra samma sak, säger St Fleur. "Statistiskt sett kommer den vita personen att föras in på en högre nivå än den svarta personen. På grund av förspänning måste den svarta personen bevisa sig mer-kanske att hon inte var rätt "passande" eller inte hade rätt "upplevelse" så fick den rollen på lägre nivå, vilket sedan påverkar kompensationen hon kan göra."

"Den svarta personen måste bevisa sig mer. Kanske var hon inte rätt "fit" eller inte hade rätt "upplevelse" så fick den rollen på lägre nivå, vilket sedan påverkar kompensationen hon kan göra."-Dorianne St Fleur, mångfalds- och inkluderingstrateg

Om det fanns fler underrepresenterade grupper i maktpositioner, skulle förspänning sannolikt inte vara ett sådant hinder för att tjäna makt för svarta, inhemska och Latinx -arbetare. Men det är inte endast fallet 28 procent av cheferna på företagsnivå är män och kvinnor i färg, medan antalet sjunker avsevärt för varje hopp i titeln. "Om du inte har rättvis representation så långt som människor i arbetskraften, kommer du definitivt inte att ha rättvis representation när det gäller lön," säger Ariel Lopez, karriärcoach och grundare och VD för Job-appliceringsplattform KNAC. "Och om den representationen saknas från ledningen-från C-sviten ner till teamet leder typiskt, gör det svårt för människor inte bara att få betalt vad de är värda utan också att flytta upp."

Då finns det faktum att BIPOC- och Latinx -anställda kan vara mer tveksamma till att förhandla om sin lön när de startar en ny roll. Detta är något som Lopez, St Fleur och Tate alla har sett första hand bland sina kunder. "När du tänker på samhällen där systemet inte riktigt byggdes för oss är det svårare för människor att förespråka för sig själva," säger Lopez. "Människor i färg vet vanligtvis inte hur de ska ha dessa samtal och vi är vanligtvis inte de som ber om en höjning."Även om en svart jobbkandidat försöker förhandla om en högre lön, kan förspänning förhindra att deras ansträngningar lyckas. Flera studier har funnit att rasförspända utvärderare erbjuder svarta kandidater mindre än vita kandidater när de försöker göra motoffers under löneförhandlingar.

Annat än lönehistorikförbud, vad kan arbetsgivare göra för att säkerställa att alla anställda får rättvis ersättning?

Det är uppenbart att lönhistorikförbud bara går så långt när det gäller att stänga löneskillnaden för alla berörda arbetare. Systemisk förändring måste ske på många olika nivåer; Nedan hittar du sex platser där experter föreslår att arbetsgivare börjar.

1. Genomföra lönenessparens

Även om endast cirka 17 procent av de privata arbetsgivarna för närvarande offentliggör sin löninformation, kan lönenyhet gå långt mot att skapa en mer rättvis arbetsplats. "Om alla vet vad alla gör, är det i en organisations bästa intresse att vara mer rättvis i processen," säger St Fleur. "De vill inte ha en fråga om 'Varför gör den här personen detta och jag gör det?'"För att detta initiativ ska lyckas måste arbetsgivarna undersöka de betalningsjämlikheter som finns och vidta åtgärder för att korrigera dem.

St Fleur förespråkar för mer öppenhet under anställningsprocessen, där nyanställda skulle få detaljerade uppdelningar av hur deras totala kompensationspaket ser ut, hur som är förhandlingsbart och vad som inte är, och vad deras aktiealternativ är.

Hon skulle också gilla att arbetsgivare tar mer tid att gå potentiella nyanställda genom processen. "Allt detta strider mot vad organisationer gör för att de vill hålla saker nära västen och spara pengar," säger hon. "Att agera som tränare med en anställd kan verkligen ändra saker. Hur fantastiskt skulle det vara om det under anställningsprocessen finns ett webinar där kandidater kan lära sig att förhandla om den bästa lönen för sig själva? Företag bör vilja ta itu med anställda som står upp för sig själva, tala för vad de är värda och ställa de hårda frågorna, så de bör underlätta den processen."

2. Ge nyanställda en tydlig väg till karriärtillväxt

Som Lopez påpekar har vissa nystartade företag och små företag inte råd att betala anställda i den högsta änden av sina respektive lönsområden. I dessa fall är det viktigt att anställda får en tydlig plan för hur de kommer att utveckla sina färdigheter, så att de så småningom kan beordra en mer äldre roll och en högre lönegrad tillsammans med den.

"Det handlar inte bara om lön. Det handlar om tillväxt och möjligheter för professionell utveckling så att de med tiden verkligen kan tjäna de pengar de förtjänar."-Aariel Lopez, karriärcoach

"Så ofta anställs människor, och det finns ingen stark färdplan eller bana för dem," säger Lopez. "Om någon kommer in som en juniorprojektledare och målet är att de ska bli en teamledare, vad kommer det att ta för dem att komma dit? Hur lång tid tar det för dem att komma dit? Och vilka positioner skulle de behöva uppnå först? Det handlar inte bara om lön. Det handlar om tillväxt och möjligheter för professionell utveckling så att de med tiden verkligen kan tjäna de pengar de förtjänar."

3. Genomföra en granskning för att se om anställda är i rätt position

Med tanke på att svarta anställda ofta är arbetslösa i förhållande till sina färdigheter och utbildning, även i stater med lönhistorikförbud, föreslår St Fleur att arbetsgivare tittar noggrant på om arbetare verkligen är i rätt position när de överväger deras år av erfarenhet, utbildning och prestanda metrik. Och om de inte är det, gör en plan för att få dem där de borde vara. Att införa denna process skulle hjälpa till att undvika "undernivå" i första hand.

"Det kan finnas ett slags objektivt poängsystem där människor måste svara inte baserat på subjektiva åsikter utan baserat på kompetenser, och sedan [ett datorprogram] spottar ut en nivå eller rekommendation av slags," säger St Fleur. "Om en arbetsgivare avviker från den rekommendationen, måste de skriva ner de specifika orsakerna till att och få människor att skjuta tillbaka mot dessa skäl om de känner sig för vaga, kodade eller i sig partiska."

4. Avskaffa med obegränsade semesterdagar och uppmuntra anställda att ta ledigt ledigt

"Många förmåner är målade som roliga eller värdefulla när de egentligen bara tvingar dig att arbeta mer och du inser inte ens det," säger Lopez. En av dessa bra-på-pappersfördelar är obegränsad PTO. Forskning har funnit att anställda i företag med denna policy tar mindre tid varje år än de med ett fast antal semesterdagar."När du inte har den strukturen och dessa riktlinjer suddar den för alla," säger Lopez.

St Fleur misstänker att detta fenomen kan vara särskilt skadligt för BIPOC- och Latinx -anställda. "Det finns den här berättelsen kring att behöva arbeta dubbelt så hårt för hälften av resultaten, så [underrepresenterade grupper] kan vara ovilliga att ta den lediga tiden eftersom de inte vill ses på ett visst sätt," säger hon.

"Betald ledighet är en del av din ersättning, och att inte ta den tid du behöver ladda är också något som är skadligt för din utveckling och välbefinnande på jobbet," tillägger St Fleur. Dessutom, när en anställd lämnar ett företag med obegränsade semesterdagar, förlorar de sig för att få betalt för PTO som de annars skulle ha kvar. Lösningen? Ge anställda en generös men ändå strukturerad PTO -policy, uppmuntra dem att faktiskt ta ledigt och betala dem för oanvänd tid när de går vidare.

5. Utbilda anställda om att navigera och förhandla rättvisa

I vissa fall får anställda aktier i företaget som en del av sitt kompensationspaket. Men St Fleur säger att arbetare som inte är bekanta med kapitalprocessen kan hamna på kortare. "Många gånger kommer människor från underrepresenterade grupper in i en nackdel på grund av bristen på exponering," säger hon. "De kanske inte vet att du kan förhandla om ditt eget kapital, du kan förhandla om intjäningscykeln, du kan förhandla om många saker som förvandlas till dollar på ditt bankkonto. Det finns så många kvinnor jag har pratat med som sa "Ja, jag såg det här, men jag fick det inte.""

För att skapa ett mer nivåfält för alla anställda rekommenderar hon att arbetsgivare utbildar sin personal om in- och outs av kapital-och för anställda att göra sin egen forskning för att säkerställa att de får ut det mesta av sina erbjudanden.

6. Se till att det inte påverkar en anställds intäkter att ta ledighet

En annan viktig aspekt av en anställds kompensationspaket betalas medicinsk och familjeledighet-och detta är ytterligare ett område där svarta och Latinx-anställda ofta kommer till kort. Forskning visar att endast 23 procent av Latinx -arbetarna och 43 procent av svarta arbetare har tillgång till betald eller delvis betald föräldraledighet, jämfört med 50 procent av vita arbetare. Latinx och svarta arbetare är också mer benägna än vita arbetare att rapportera att de inte kan ta familj eller medicinsk ledighet när de behöver av ekonomiska skäl.

Den uppenbara fixen för detta skulle vara för arbetsgivare att erbjuda förmåner för betald ledighet för varje anställd, oavsett deras position i företaget. U.S. Regeringen inrättade nyligen en sådan politik för 2.1 miljon federala anställda, medan det finns gott om diskussion kring att skapa en nationell betald familj och medicinsk ledighetspolicy. Tate anser att föräldraledighet bör utvidgas till att inkludera båda föräldrarna-inte bara en primär vårdgivare och bör pågå i 16 veckor till ett år som det gör i många andra länder över hela världen. Reformerna bör inte sluta med ledighetspolicyer, tillägger Lopez. "När en anställd lämnar och kommer tillbaka, kommer de tillbaka i samma position till samma lön eller har saker att skiftas runt?" hon säger. "[Se] Se till att människor har bra alternativ för att komma tillbaka."

Slutsats? Alla företag som är engagerade i antirasismarbete bör ta raslönsklyftan på allvar och göra rörelser för att stänga det, utöver att bara förlita sig på lönehistorikförbud. "Var inte på PR -spåret och se till att du är en del av konversationen och säger att du har åtagit sig medel, men då lider människor faktiskt på företaget," säger Lopez. "Black Lives Matter förtjänar alla medel, men svarta människor som arbetar på ditt företag bör få betalt långt innan de får betalt. Betala bara människor vad de är värda."