Svarta anställda i ledarroller riskerar att falla från den nya glasklippan den svarta bluffen

Som professionell mångfaldskonsult kan jag säga med säkerhet att mångfald, rättvisa och inkludering har nyligen blivit sexiga ord på arbetsplatsen. Efter det 25 maj mordet på George Floyd och resulterande offentlig räkning med systemisk rasism som finns i detta land, vill företag vara antirasistiska och vidta uppmätta steg gör den önskan till verklighet. Jag har sett en ny drivkraft av företag att anställa anställda som är svarta, inhemska och människor med färg (BIPOC), särskilt svarta människor, i ledarroller. (Åtminstone hos företag som för närvarande inte är föremål för att anställa frysningar mot bakgrund av pandemins ekonomiska effekt)).

Och för att vara säker, måste mycket arbete göras: Bara 1 procent av VD för Fortune 500 -företag är svarta, och från och med 2018 är det bara 3.3 procent av svarta anställda var chefer eller ledande ledare, enligt USA: s lika stora anställningsmöjlighetskommission, CNN Business Reports. Men svarta anställda som anställs i ledarroller just nu riskerar att falla från Black Bluff, en ny version av Glass Cliff, som hänvisar till att kvinnor anställs i ledarroller i situationer där de troligen kommer att misslyckas.

Det vill säga att svarta anställda nu anställs i ledarskapspositioner hos företag som inte är aktivt antirasistiska och engagerade i att odla en känsla av tillhörighet bland alla anställda. Eftersom dessa anställda är inställda för att misslyckas som ett resultat av att arbeta bland system som inte är utrustade för att effektivt stödja dem, är de i riskzonen för att bli offer för den svarta bluffen.

Svarta anställda som anlitas till ledarskapspositioner hos företag som inte är aktivt antirasistiska och engagerade i att odla en känsla av tillhörighet riskerar att bli offer för den svarta bluffen, den nya glaskliffen.

Du förstår, att vara ett effektivt antirasistiskt företag går långt utöver att driva för mångfald, kapital och inkludering (DEI) initiativ. Till exempel har vissa företag deltagit i uppdragningen eller tyst utmaningen genom att vara transparent om hur många svarta anställda och ledare de anställer, vilket bidrar till förbättrad personalens mångfald. Men detta räcker knappast.

Det är ofta fallet, som är sant med uppdragningen eller hållet utmaningen, att mångfalden är den enda komponenten som delas och/eller adresseras, vilket lämnar kapital (säkerställer lika behandling eller möjlighet för alla på arbetsplatsen) och inkludering (vilket möjliggör möjligheter att vara en del av kulturen och/eller beslutsfattande) förbises till stor del. Så vilka företag verkligen Behöver du göra för att stoppa detta mönster och börja göra meningsfull förändring är att skifta språket från "dei" -diversitet, kapital inkludering-altogether till "antirasist och tillhörighet.”

Tillhörighet kan dyka upp för att arbeta som sig själv. Det är när en anställd känner sig värderad, uppskattad och kan dela feedback. Tillhörighet är när varje anställd på alla nivåer hålls i samma hänsyn. Utan att tillhöra som verklighet på alla nivåer i företaget, komprometterar den svarta bluffen den främsta rörligheten och framgången för svarta anställdas i ledarskapspositioner.

För att odla denna känsla av tillhörighet måste alla företag ha en chef för människor och kultur (CPC). Detta är en ledare som övervakar lärande och utveckling, mänskliga resurser och traditionella mångfaldsinsatser.

Varför företag måste flytta bort från DEI-initiativ ensam och anställa en dedikerad ledare som försäkrar en antirasistisk arbetsplats för tillhörighet

DEI tenderar att vara en underfinansierad avdelning som kan inkludera en personal i en eller en ledare med en tacklad titel. Detta är inte att säga att de individer som gör mångfaldsarbetet i dessa roller inte är lysande eller motiverade. Snarare betyder det bara att de inte finansieras på ett sådant sätt som gör det möjligt att göra förändringar och upprätthålla en antirasistisk arbetsplats. DEI-budgetar varierar enligt uppgift mellan 10 000 och 215 miljoner dollar, beroende på företagets storlek, och de flesta medel spenderas till administrativa kostnader och utbildning, utan att ta itu med förväntningarna på arbetsplatsens kultur-och det är ett problem.

Dessutom har det varit min erfarenhet att de flesta som leder dessa avdelningar är BIPOC -kvinnor, vilket visar att företaget tror att det enda värdet från Bipoc Women -ledare är i DEI -rymden. Och dei-specifika titlar åt sidan, många företag är komplicerade i ett mönster av att vilja anställa "plus-one" -ledare-vilket betyder svart-plus, LGBTQ+-plus, Latinx-plus, moder-plus eller någon annan marginaliserad grupp i kombination med kombination med en annan i order att visas som om ledarskap kan få en person att representera varje del av mångfalden. Den tokeniserande blandningen av "effektiv intersektionalitet" som söks i ledare och normaliserade finansieringsbegränsningar för DEI-avdelningar gör ingenting för att odla en antirasistisk arbetskultur. Snarare är de den perfekta stormen för den svarta bluffen att hindra svarta ledare från att nå framgång.

Chefen för människor och kultur kan hjälpa till genom att sätta och hantera förväntningar på en antirasistisk arbetsplats. Detta är avgörande för att göra det tar bort ansvaret från underrepresenterade svarta anställda och ledare att bära bördan att sätta den tonen. När ett företag är homogent kommer idéerna och erfarenheterna från mindre, marginaliserade samhällen i rummet att vara en eftertanke, om det alls övervägs. I praktiken tvingar detta svarta ledare att bestämma om de är villiga att assimilera till den vitdominerande kulturen eller ta på sig det ofta osynliga extra arbetet med att vara en DEI-förespråkare, vilket framhäver att för svarta ledare kommer prestation till en kostnad till en kostnad.

I slutändan, när DEI -ansträngningar är en eftertanke, skapar mikroaggressioner systemisk och institutionell rasism på arbetsplatsen. Som ett resultat är BIPOC -anställda undertryckta, vilket gör alla dei -ansträngningar som i huvudsak raderas.

Hur en chef för människor och kultur skapar tillhörighet och ger säkerhet från den svarta bluffen

Att gå mot en antirasistisk kultur kräver att företag och ledare är proaktiva istället för att reaktiva för att skydda mot hotet från den svarta bluffen. Och målet för chefen för människor och kultur är att vägleda detta initiativ med hjälp av DEI -metoder och data, men inte skilja dem från kulturen eller förväntningarna för varje anställd. Detta innebär att undersöka hela processen för anställdas livscykel: Börja med arbetsbeskrivningen, intervjuprocessen och rättvis anställningspraxis. När den anställde är ombord, bestäm deras inlärningsväg för att stödja antirasistiska förväntningar under de kommande 30 till 90 dagarna. Säkerställa att det finns möjligheter för professionell utveckling, kampanjer, rättvisa årliga resultatutvärderingar och egenvård och välvård.

Viktigast av allt är att CPC sätter tonen för realistiska mål, mål, policyer och planer. Detta inkluderar att ta bort ”mångfalden av tanke” -metoden, som i utförande ofta innebär subjektivt inklusive ”olika synpunkter” från tokenmedlemmarna i marginaliserade samhällen. Istället förlitar sig CPC på verkliga data (demografi, lönekapital, utgångsintervjuer), öppenhet och ansvarsskyldighet för alla personalnivåer. En studie av 700 företag fann att när chefer hölls till specifika mål kring ras eller kön var det en förbättring av ras- och könsmångfald.

Det är uppenbart att företag måste gå utöver bara mångfaldsmål och mot meningsfull interna och externa organisatoriska förändringar. Fler svarta människor, särskilt kvinnor, måste vara i C-svitpositioner för att flytta arbetsplatser till en antirasistisk miljö som firar tillhörighet. Men för att stödja dessa svarta ledare och skydda mot Black Bluff, med en CPC-verkställande inte bara en dei-plan-är avgörande. För att bara när varje anställd känner att de hör hemma, har möjlighet att växa, värderas och firas lika på arbetsplatsen kommer det att vara tydligt att systemisk antiracism har blivit den professionella normen.